Ожидания не сбылись…
03.12.2014
Новый сотрудник влился в коллектив, прошёл испытательный срок, понимает свою роль, цели, задачи, начался период самого активного и эффективного периода работы: 2 – 4 года после адаптационного периода. Бывает, берешь на работу опытного, грамотного, кажется, продуктивного специалиста, спустя время понимаешь, что далеко не все надежды оправдывает работник или вовсе уходит. Потрачено время, ресурсы, а результата нет. Что не так? На каком этапе просчитались?
Поиск и отбор
Поиск нужного специалиста начинается с формирования профиля должности – документ, который описывает все необходимые знания, профессиональные навыки, опыт, мотивацию специалиста, корпоративные ценности, необходимые организации для выполнения поставленных задач. В соответствии с этими требованиями HR – менеджер или рекрутер ведёт поиск и отбор кандидатов, используя различные методы оценки. Это может быть структурированное интервью по компетенциям, решение кейсов, ролевые игры в команде, тестирование - оценочных методов масса. Большое везение, когда встречается кандидат, соответствующий на 100% профилю должности. Чаще встречаются кандидаты, которым либо не хватает компетенций, либо уровень выше требуемого.
Профессиональные компетенции
Проанализируем эти ситуации. Кандидат обладает более широкими профессиональными компетенциями и личными навыками, чем необходимо. Но уверяет, что его не пугает более низкая квалификация, очень нужна работа, кроме того компания известная, работать в ней престижно. Компания в свою очередь думает – может и лучше, что кандидат профессионал, его опыт нам пригодится.
В этом случае нужно отчётливо понимать руководителю компании, что если в ближайшее время он не предоставит перспективы карьерного роста и реализации навыков и компетенций данному работнику, то работник примет предложение, соответствующее его развитию. Хорошо, если компания успеет использовать опыт и навыки сверх - профессионала.
Другой случай, когда кандидату не хватает каких-либо знаний, опыта. Здесь важно оценить потенциал и личностные качества, которые должны способствовать быстрому развитию профессиональных компетенций, а возможно и личностному росту сотрудника. Возможно, в данном случае потребуется чуть больше времени, для того что бы начать получать полную отдачу от работника. Но благодарность за развитие и обучение, стремление соответствовать ожиданиям, достижения и полученные признания будут способствовать максимальной эффективности и преданности в работе.
Мотивация
Мотивация человека – это его «Я хочу»: стать профессионалом, быть руководителем, создавать, получать признание и многое другое, у каждого своё. Если не учитывать актуальные желания работника в конкретном периоде, когда Вам нужна максимальная отдача его профессионализма и знаний, то результат неизбежен следующий: «Рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше». Если есть возможность, исполните желания работника, вернёт с торицей.
Корпоративная культура, ценности
Культура, ценности – тонкие материи, довольно часто этими факторами при презентации компании кандидатам пренебрегают. Значимость же очень высока. Если не совпадают ценности сотрудника и компании – «развод» неизбежен – вопрос времени.
Важные моменты, которые необходимо учитывать: правила общения; взаимодействия, традиции, мероприятия, формы поощрения и наказания – это факторы, которые формируют культуру компании. Ценности: развитие; внедрение новых технологий; внимание; преданность; взаимовыручка и так далее.
Если ценности компании совпадают с ценностями работника – результат очевиден – плодотворная, интересная, насыщенная жизнь в команде и на благо её.
Вывод
ИСКРЕННЕ поделитесь возможностями, желаниями и ожиданиями. Оцените, приведут к ожидаемым результатам партнёрские отношения с избранником? Примите решение и достигайте поставленных целей!
Елена Паршикова, директор КА "Люди Дела" в Новосибирске
специально для "Делового квартала"
