1. Сбор биографических данных. Рекрутер досконально и педантично расспрашивает и записывает все даты и события профессиональной и личной биографии (школа, институт, работа, причины увольнений, дата свадьбы и рождения детей), коротко презентует вакансию и компанию, а затем прощается. В дальнейшем обратную связь не даёт, и кандидату непонятно, по каким критериям ведётся отбор на должность.
2. «Добрый полицейский». Он настойчиво звонит и уговаривает прийти на собеседование. При личной встрече с лица не сходит «американская» улыбка, вопросов задает мало, рекрутер довольствуется самопрезентацией кандидата, активно мотивирует на трудоустройство в их компанию и постоянно хвалит кандидата, восхищается уникальным образованием и опытом работы. В итоге, кандидат выходит с собеседования в полной уверенности о приёме его на работу, перестает рассматривать другие варианты. Однако предложение не поступает, рекрутер сам не звонит, или отвечает, что еще не определился.
3. «Злой полицейский». Этот рекрутер предпочитает проводить стресс-интервью. Причём странным кандидатам это кажется тогда, когда должность не предполагает стрессоустойчивости. Самые стойкие и любопытные кандидаты выдерживают испытание. Начинается второй этап собеседования: рекрутер с явно выраженным недовольством задает вопросы, закатывает глаза при ответах, подозревает во лжи, может говорить по телефону, отвлекаться и выходить из кабинета. Вопросы задаются хаотично, а ответы кандидату даются сумбурно. В результате, даже кандидаты, которым делают предложение о работе, отказываются от него, так как были полностью демотивированы нелогичным поведением менеджера по подбору.
Мне очень хочется, чтобы профессия рекрутера приносила реальную пользу людям и бизнесу. Чтобы кандидаты не пугались, услышав словосочетание «менеджер по персоналу», а сами рекрутеры оставались всегда объективными, постоянно повышали свою квалификацию и понимали, что человеческие ресурсы — это «наше всё».
