Что нужно учесть при формировании корпоративной культуры

Только 67% россиян знают определение корпоративной культуры, показал опрос сервиса «Работа.ру», проведённый в 2022 году. При этом именно она помогает строить и развивать HR-бренд компании, влияет на вовлечённость сотрудников, эффективность их работы и лояльность. Рассмотрим, что нужно учесть при формировании подходов к корпоративной культуре.

Основные компоненты

Формирование корпоративной культуры помогает компании создать позитивный имидж, увеличить мотивацию сотрудников, упростить адаптацию, упорядочить рабочие процессы и др.

Из чего она состоит?

• Миссия компании. Основная идея, которая определяет цели и деятельность всех людей в организации.

• Привычки поведения. Особый сленг, традиции и ритуалы.

• Ценности, которые декларируются и которых придерживается весь коллектив.
• Философия. Общие принципы, которые определяют отношения сотрудников между собой и с внешним миром.
• Правила. Или нормы поведения на работе. 
• Микроклимат. Характер и тон во взаимоотношениях внутри компании и с её контрагентами. 
• Система коммуникации. Выбранные способы обмена информацией, а также степень открытости.
• Опыт. Действия сотрудников в определённых ситуациях, которые отработаны на практике и не прописываются в регламентах.
• Символика. Цвета, стиль, логотипы, корпоративные девизы и лозунги. 

Начать с главного

Корпоративная культура обеспечивает бизнесу высокие результаты за счёт улучшения управления человеческим капиталом — люди работают лучше и с большей отдачей, отмечает директор по персоналу и Chief Operation Officer HR-холдинга Ventra Лусине Абгарян. В её формировании важна роль руководителя и специалиста по HR, говорит HR-директор агентства «Сидорин Лаб» Виктория Швецова. Они должны определиться с целями и сформировать картину, к которой стремятся.

Лусине Абгарян рекомендует реализовать следующие шаги:

• определить цель компании;

• обсудить внутри наиболее подходящие концепции; 

• провести исследование, которое позволит найти корпоративные артефакты (прижившиеся речевые обороты, традиции и т. д.) и ценности;
  сравнить, насколько они соответствуют друг другу;

• протестировать изменения на деле в реальной рабочей обстановке.

Привлекает ли бизнес для реализации плана внешних экспертов, во многом зависит от его зрелости и размера, говорит Абгарян. Как показывает практика, чем больше компания и чем выше её запрос на рост, тем чаще привлекаются консультанты для формирования оптимальной корпоративной культуры.

Елена Алеева, совладелец кадрового агентства «Люди Дела»:

 - Формирование корпоративной культуры — длительный процесс. В молодых компаниях она, как правило, образуется спонтанно и тон задаёт собственник, транслируя свои ценности и убеждения. В России многие предприятия живут в спонтанно созданной культуре постоянно. При этом она, наоборот, должна способствовать системности, поскольку включает правила, договорённости, традиции, которые обеспечивают порядок и привлекательность как для сотрудников, так и для клиентов. Те компании, которые развиваются, масштабируют деятельность и расширяют экспансию осознанно, создают и системно развивают корпоративную культуру на основе целей, миссии, ценностей. Поэтому я вижу два подхода: спонтанный и системно осознанный.

Что работает, а что нет

По мнению директора по персоналу Fix Price Антона Максименко, важно следить за тем, как ведут себя ключевые сотрудники, и тем, как это влияет на климат в коллективе.

Например, как люди реагируют на трудности, разрешают спорные ситуации и как воспринимают достижения.

Далее следует определить, что не работает и негативно влияет на репутацию компании, плохо отражается на общем деле. От такого поведения следует отказаться.

Понять работающие и неработающие стратегии могут помочь как собственная интуиция, так и советы профессионалов по HR, а также бизнес-литература.

И только после этого следует развивать традиции компании: систему поощрений и вознаграждений, праздники, тимбилдинги. По итогам этого этапа фиксируются стандарты поведения, которые можно брать за ориентир, транслировать сотрудникам, как действующим, так и новичкам.

Измерять удовлетворённость изменениями

Как говорит руководитель отдела маркетинга «Аспро» Алина Абдулвалеева, при формировании корпоративной культуры важно назначить ответственное лицо. К примеру, проведение мероприятий можно отдать специалисту по HR, а приобретение и заказ товаров с символикой — офис-менеджеру.

Понять, верно ли выбран путь, поможет исследование eNPS (индекс лояльности) сотрудников. Можно узнать у членов команды, что в преобразованиях в компании им нравится и что хотелось бы изменить. Многие идеи можно взять на вооружение и впоследствии реализовать, отмечала эксперт.

Виктория Швецова, HR-директор «Сидорин Лаб»: 

- Есть несколько устоявшихся подходов к корпоративной культуре.

В числе основных:

• создание ощущения единства в компании в вопросах целей, ценностей, миссии, ключевых продуктов и прочего, чтобы сотрудники понимали, куда и зачем они идут, почему это важно для общества;

• развитие чувства членства. Это реализуется, например, через обучение и развитие персонала, систему вознаграждений с материальными и нематериальными поощрениями и др.;

• наличие системы адаптации, благодаря которой больше сотрудников успешно проходят испытательный срок и дальнейшие начальные этапы построения карьеры в компании. Познакомить новичков с корпоративной культурой можно через welcome book (документ, который содержит информацию о миссии, ценностях, планах, целях и др.), welcome box (набор предметов с корпоративной символикой, это ручки, кружки, буклеты, блокноты и пр.);

• улучшение коммуникации между работниками. В этом помогают, например, мероприятия, на которых транслируется, чем занимаются другие отделы, совместные брейнштормы, тимбилдинги; 

• развитие чувства гордости за то, что человек работает в этой компании. Это должно касаться не только самой деятельности, но и истории, миссии, общественной значимости бизнеса, его продукта или услуги и т. д.

Возврат к списку